L’enquête sociale : procédure, déroulement, définition

Actuellement, avec les difficultés économiques des entreprises, notamment TUI FRANCE et AUCHAN, le nombre de procédures et de droit d’alerte augmente.

Connaissez-vous les contours du droit d’alerte que vous avez à capturer et questionner la gestion sur la gestion de l’entreprise ?

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Définition du droit d’alerte

Avec le mot « Alert », il est plausible de penser au lanceur d’alerte de la loi n°2016-1691 du 9 décembre 2016 sur la transparence, la lutte contre la corruption et la modernisation de la vie économique, connue sous le nom de « loi Sapin 2 ». Dans ce contexte, le dénonciateur est une personne qui divulgue, de bonne foi, des faits qui portent gravement atteinte à l’intérêt public.

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Cependant, le droit d’alerte des représentants du personnel, en particulier des PN, EC, CHSCT et maintenant le CST est différent. Il s’agit d’un droit des organes représentatifs du personnel ouverts dans différentes situations pour arrêter un trouble.

Ainsi, dans l’ entreprises comptant au moins 11 salariés , le CST peut exercer ce droit dans deux situations (article L. 2312-5 du Code du travail) :

• En cas deviolation des droits des personnes (ancien droit d’alerte des délégués du personnel) : article L. 2312-59 du Code du travail ;
• En cas de danger grave et imminent ou de risque grave pour la santé publique ou l’environnement (ancien droit d’alerte du CHSCT) : article L. 2312-60 du Code du travail ;

Dans les entreprises comptant au moins 50 salariés , le CST a ce droit dans trois situations :

• En cas d’utilisation non conforme du crédit d’impôt pour la compétitivité et l’emploi (CICE) prévu aux articles L. 2312-61 et L. 2312-62 du Code du travail [ATTENTION : le CICE a été supprimé depuis le 1er janvier 2019, à l’exception des rémunérations versées aux salariés des exploitations agricoles de Mayotte] ;
• en cas d’événements susceptibles d’affecter la situation économique des l’entreprise dans les articles L. 2312-63 et suivants du Code du travail concernant le droit d’alerte économique ;
• en cas d’augmentation significative des contrats précaires ou de faits susceptibles de caractériser l’utilisation abusive de ces contrats dans les articles L. 2312-71 et suivants du Code du travail concernant le droit d’alerte sociale.

Exemples et cas possibles

Il existe de nombreux cas possibles de droit d’alerte que nous avons décidé d’identifier, selon que l’alerte est relative :

• une violation des droits des individus ;
• un danger grave et imminent ou un risque grave pour la santé publique ou l’environnement,
• aux faits préoccupants affectant la situation économique de l’entreprise,
• à des événements de croissance importante ou d’utilisation abusive de contrats précaires.

• Violation des droits des personnes (Cass. soc. 17 juin 2009, n°08-40274) : Les PNs, en examinant une atteinte aux libertés individuelles, adressant aux responsables d’une société anonyme des informations démontrant que l’auteur avait accès à des informations confidentielles et verrouillées. ; une entreprise à laquelle l’employeur a demandé à son service informatique de contrôler les ordinateurs des salariés susceptibles d’avoir eu accès à ces informations, a demandé à la Commission du travail d’ordonner à l’employeur de mener avec eux une enquête concernant les conditions de consultation des les courriels des salariés concernés, qui ont été validés en vertu de la loi ofrsquo ; PNR alert. Cette jurisprudence peut être transposée au CST dans des entreprises comptant au moins 11 employés. Il peut également y avoir des cas de harcèlement moral ou de discrimination.
• grave et imminent ou risque grave pour la santé publique ou l’environnement Danger  : Un personnel qui constate qu’il existe un risque sérieux pour la santé publique ou l’environnement, comme une machine dangereuse ou une allergie d’un employé liée au lieu de travail (Cass. soc. 20 mars 1996, n°93-40111).
• Faits préoccupants affectant la situation économique de l’entreprise (droit d’alerte économique)  : La CE est habilitée à exercer cette prérogative si elle a connaissance de faits susceptibles d’affecter la situation de l’entreprise de manière préoccupante, y compris en l’absence de difficultés économiques présente ou prévisible, comme une réorganisation de l’entreprise portant son activité d’ingénierie au niveau mondial (Cass. soc. 18 janvier 2011, n°10-30126).
• Faits d’augmentation significative ou d’abus de contrats précaires (droit d’alerte sociale)  : utilisation significative ou abusive de plusieurs contrats précaires par l’entreprise.

À qui parle-t-il ?

Ce droit est adressé à la gestion de la société concernant des sujets de préoccupation qui mettent en péril lasituation économique et financière de l’entreprise. Les représentants du personnel demandent des explications.

Qui peut le lancer au sein du CST ?

Ce droit appartient aux représentants du personnel, à savoir les représentants du personnel, le comité d’entreprise et le comité de la santé, de la santé et des conditions de travail, et maintenant le comité social et économique.

Quand le jeter ?

L’ émission de l’alerte par les représentants du personnel suit une procédure spécifique en fonction du type d’alerte lancé.

Procédure en cas de violation des droits des personnes :

La victime alléguée par l’infraction peut être un employé de l’entreprise, un travailleur temporaire ou un employé d’un demandeur et un candidat à un emploi. Le PDD ou le CST peut utiliser également cette procédure en cas de violation de ses propres droits et libertés.

La procédure est d’abord menée parune enquête de l’employeur auprès de la DP ou du CST afin de prendre rapidement les mesures appropriées pour remédier à la situation.

Dans la pratique, un plan d’enquête officialise la conduite de l’enquête et le respect de la ou des DP ou du CST au plan. Les enquêtes sont menées et peuvent être caractérisées par des entretiens avec des employés ou des visites sur les lieux de l’incident.

Après l’enquête, l’employeur et les PN ou le CST font le point des renseignements recueillis . Si une infraction a été détectée, des mesures doivent être prises pour le faire. Un procès-verbal peut être établi.

En cas d’inaction de l’employeur ou de divergence dans l’appréciation des faits de l’infraction entre l’employeur et le PDD ou le CST, le PDD ou le CST, ou même l’employé lui – même, peut saisir le juge du conseil du travail pour obtenir un redressement provisoire .

Procédure en cas de danger grave et imminent ou de risque grave pour la santé publique ou l’environnement

Un membre élu du CHSCT ou du CST, qui constate un risque grave pour la santé publique ou l’environnement, avertit immédiatement l’employeur .

L’ employeur examine conjointement avec le représentant du salarié qui a envoyé l’alerte et informe l’employeur des mesures à prendre.

L’ alerte donnée à l’employeur est consignée dans un registre spécial , daté, signé et indiquant plusieurs éléments, y compris les produits ou procédés de fabrication utilisés ou mis en œuvre par l’établissement que le salarié considère de bonne foi comme constituant une risque pour la santé publique ou l’environnement (art. D. 4133-1 du Code du travail).

Procédure relative au droit d’alerte économique

La CE ou le CST, qui a connaissance de faits susceptibles d’affecter de manière inquiétante la situation économique de l’entreprise, peut demander à l’employeur de fournir des explications (article L. 2323-50 du Code du travail).

Cette demande est immédiatement inscrite à l’ordre du jour de la prochaine réunion de la CE ou du CSD.

Lors de la réunion de la CE ou du CST , l’employeur devra expliquer les faits préoccupants au personnel des représentants. Cela peut être la perte d’un grand client, des difficultés financières conduisant à une diminution du chiffre d’affaires ou un projet de restructuration.

Par la suite, unrapport est établi par la CE ou le CST (ou le Comité économique dans les entreprises employant au moins 1000 salariés) en cas de réponses insuffisantes de l’employeur ou si la réunion confirme la nature inquiétante de la situation pour transmission à l’employeur et au Commissaire aux comptes.

Pour établir ce rapport, la CE ou le CST peuvent être assistés par un comptable, convoqués par le commissaire aux comptes ou assistés par deux salariés (article L. 2323-51 du Code du travail). Ce rapport devrait permettre de conclure en émettant un avis sur la saisine du conseil d’administration ou des organes de surveillance dans les sociétés ou les personnes morales qui en ont, ou en informant les partenaires d’autres sociétés (article L. 2323-52 du Code du travail).

Enfin, les dirigeants ou les associés sont renvoyés au rapport de la CE ou du CST (article L.2323-52 du Code du travail). La question doit être inscrite à l’ordre du jour de la prochaine réunion du Conseil d’administration ou du Conseil de surveillance, à condition qu’elle puisse être renvoyée au moins 15 jours à l’avance (article L. 2323-53 du Code du travail).

Si l’employeur n’est pas d’accord, il peut saisir le juge du conseil du travail pour annuler la procédure d’alerte et la nomination d’un expert s’il le juge déraisonnable.

Procédure du droit d’alerte sociale

Dès que le nombre de salariés titulaires de contrats à durée déterminée et le nombre de travailleurs temporaires augmentent sensiblement par rapport à la dernière réunion de la CE ou du CES qui s’est penchée sur ce sujet, l’examen de cette question est immédiatement inscrit à l’ordre du jour du prochain réunion de la CE ou du CES si la majorité des membresdu Comité.

L’ employeur doit informer la CE ou le CST du nombre de salariés à durée déterminée et de salariés temporaires, des raisons de leur utilisation, mais aussi du nombre de jours ouvrables effectués par les parties intéressées depuis la dernière communication (article L. 2358 du travail Code).

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